고이즈미 식의 구조개혁노선은 부유층 우선의 미국형 사회로의 이행을 지향하고, 이 이행에 대해서는 정·재계, 매스컴의 주류도 그 실현의 날이 하루라도 빨리 오기를 바라고 있다. 이 이행의 무기는 성과주의와 그 시스템의 실현인 것이다.

“성과주의”라는 것은「업적평가와 그 평가에 의해 급여를 결정한다」는 시스템이지만 이것을 알기 쉽게 설명해 보자.
일반 종업원 2000명, 관리·기술·연구 등 상급 스페셜리스트 50명, 집행임원(중역) 10명의 기업 A사를 예로 들어 2060명의 급여총액을 계산해 보자.

미국의 산업사회에서는 성과주의 시스템의 도입에 의해 이 20년간 임원과 일반종업원과의 급여(소득)격차는 3배에 가깝다. 대기업에서는 집행임원(중역)의 보수는 현재 일반 종업원 평균급여의 326배라는 극단적인 차이가 있다. 일반종업원의 평균 연간급여가 250만엔이라고 한다면 집행임원(중역)의 연간보수(급여)는 평균 8억 1500만엔이다. 50명의 상급 스페셜리스트의 평균급여는 미국에서의 평균급여의 3600만엔이 된다.

A사의 인건비는 일반종업원의 급여 50억엔, 상급스페셜리스트급여 18억엔, 임원보스 81억 5000만엔, 총계 149억 5000만엔이 된다. 전사원 1인에 해당하는 연간 725.7만엔의 소득이 된다.
만약, 이 A사가 지금의 일본경영형에 있다고 한다면, 이 인건비의 배분은 어떻게 바뀔 것인가. 임원보수는 평균 3600만엔, 상급스페셜리스트의 급여는 그 반의 1800만엔이 될 것이다. 총액에서는 임원보수는 3억 6000만엔, 상급스페셜리스트의 급여는 9억엔, 따라서 일반종업원의 급여총액은 역산하여 136억 9000만엔이 된다. 일반종업원 1인당 연간 급여는 684.5만엔이 된다. 이 숫자는 지금의 일본 대기업(일부상장기업)의 평균적인 숫자와 별 차이가 없다.
A사가 미국형 성과주의의 급여지불방법을 취할 것인가 일본형의 “사회조화” 의 급여지불방법을 취할 것인가에서 전 회사원 1인당의 연간 소득은 비슷해도, 중역, 상급스페셜리스트, 일반종업원의 소득격차는 극도로 큰 차이가 있다. “성과주의”에서는 중역보수는 “사회조화”의 22.6배, 상급스페셜리스트의 보수는 “사회조화”의 2배이지만 일반종업원의 급여는 “사회조화”의 36.5%로써 1/3에 가까운 저임금이다. 생산비면에서의 국제경쟁력으로서는 어느쪽이든 변함이 없다.
그러나 왜 그러한 큰 차이가 생겨나는 것일까

◆ 승진하여 “실직”하는 것 보다, 안정된 “연수입”이 좋다
미국에서는 20년 전, 젊은 20대 부부의 연 수입은 평균적으로 남자가 250만엔, 여자가 파트로 170만엔, 두 사람 합하여 420만엔 이었다. 젊은 부부에 있어서는 대체로 편한 생활이었을 것이다. 그러나 성과주의 시스템의 도입에서 목표수치를 달성해도 그것은 당연한 것이라고 평가되어, 급여는 올라가지 않는다.
물론, 적은 급여를 이유로 퇴사할 자유는 있다. 그렇지만, 그러한 이유로 퇴사하면 다음의 직업을 찾는 것이 어렵다. 거기서 매년 승급을 기대하지만, 실제로는 한번도 승급하는 일 없이 20년이 지나버린다. 그 안에 자식이 2명 태어나고 양육비가 늘어 생활비가 불어난다.
매년 힘들어지는 생활비를 보태기 위해 아내는 연수입 170만엔의 파트타임 아르바이트를 그만 둘 수 없게 된다. 틈도 없이 50세가 되었는데도 맞벌이의 연수입 420만엔에서 가족 4인의 생활을 보내고 있다. 구조조정=실직은 했지만 하루하루의 생활은 어렵다.
이 예에 대한 반론은「언제까지 같은 직급에 멈춰있는 것은 아니다. 목표를 달성한다면 좀 더 열심히 하여 “보다 고급의 직급”에 승진하면 된다」는 것일 것이다.
「성과주의에 의한 평가시스템」에서는 업적에 의해 A(우수) B(양호) C(보통) D(미달)이라는 개인평가가 행해진다. D라는 평가를 받으면 다음에 오는 것은 잘림-실직이다. 지금과 같이 구조조정의 시대에서는 C평가로는 언제 구조조정=실직이 될지 모르는 불안이 계속 따라다닌다.
오늘, 일본에서도 구조개혁노선의 일환으로서 해고규제의 철폐나 계약사원제도의 자유화가 추진되고 있다. 언제라도 고용주의 판단에서 자유롭게 종업원의 해고가 이루어지는 상태가 머지않아 일본에도 올 것이다. 앞의 반론은「그러한 것은 처음부터 알고있다. 평가 A를 받아 상급직에 오를 수 있는 노력이 “아메리칸드림”을 실현하는 길에 있다는 것을 잊지 말아라」는 것일 것이다.
역시, 업적평가에서 A를 얻으면「승진=높은 급여」의 꿈이 실현된다. 하지만, 이 꿈의 코스에는 말도 안되는 “함정”이 있다. 승진한 직계에는 항상 B평가의 선배들이 있다. 많은 그들은 실제로는 A평가의 실력을 갖추고 있다.
거기서 이 선배들의 클래스에 승진하게 되면, 연말에는 C평가 또는 D평가의 가능성이 지극히 높다. D라면 해고=실직하게 되고, C라면 언제 구조조정을 당할지 알수 없다. 그렇다면 지금의 직급에서 B평가인 채로 있는 것이 제일 안전한 것이고, 그리고 그 안정된 생활을 보내는 것이 좋다고 생각하는 사람이 대부분이다. 결과로써, 진보의 힘이 되는 “현장의 창의·공부”가 자라나는 환경이 이전보다 적어진다.

◆ “아메리칸드림”과 미국형 사회의 합리성
「현장의 창의· 공부도 중요하지만, 성과주의의 미국형사회와 아메리칸드림 이라는 것이 단단하게 연결되어 있지 않으면 진보는 있을 수 없으며 “과학과 기술”의 성과도 살릴 수 없다. 세계적인 미국으로의 두뇌유출현상이 이것을 증명하고 있다」는 반론이 더해지는 것은 필연이다.
아메리칸드림을 제일 알기 쉽게 볼 수 있는 예가 프로야구계. 대 리그로 가는 길일 것이다. 대 리그의 최고급여를 얻었다고 일컬어지는 로드리게즈 선수의 연봉은 약 28억엔이라 한다. 일본의 1부상장기업의 임원 평균연봉의 100배에 가까운 액수이다. 노모, 사사키, 이치로, 마츠이 4선수의 연봉도 일본 중역의 평균연봉의 15~30배이다. 중남미사회나 미국의 흑인사회의 사람들을 보면, 대 리그(평균연봉 약 3억 6000만엔)는 “꿈의 꿈”인 아메리칸드림이다. 그리고 이 평균연봉은 아메리카 대기업의 중역 평균연봉의 반정도에 지나지 않으며, 높은 연봉을 받는 기간은 중역들보다 상당히 짧은 것이다. 아메리카 상급기업의 사장이라도 된다면, 연봉 100~200억엔은 신기한 일도 아니다. 야구선수의 높은 연봉이 저항 없이 받아들여질 수 있는 것도 납득이 된다.
이러한 성과주의의 미국사회이므로 아메리칸드림도 스무드하게 전개되어 꿈이 사회의 발전기반이 되고 있다. 그것이 미국산업사회형의 합리성인 것이다.
미국형 성과주의사회가 좋은 것인지 일본의 사회조화의 사회가 좋은 것인지 어느쪽을 선택할 것인가는 개인의 자유로운 판단일 것이다. 또는 구조조정=실직의 걱정이 없는 “직업인의 세계” 를 선택하는 길도 있다. 다시 말해서, “기술과 문화”의 스페셜리스트로의 길이다.
산업사회에 있어서 스페셜리스트도「기술과 문화(지식과 센스)」가 승진의 결정수단에 있고, 제너럴리스트보다 길은 넓고 안정적이다. 이 길을 보증하는 것도, 아메리칸드림이라는 생각도 거기에서 생겨난 것이라고 말하는 사람도 있는 것이다.
어느쪽이든 인생의 꿈을 추구하고 한 개의 꿈이 실현된다면, 그 위에 다음의 꿈을 추구하는 일은 중요하다. 일본의 프로야구에서는 불과 1승도 못했지만, 그래도 꿈을 찾아서 미국으로 건너간 오츠카선수가 작년 마침내 13승을 올리고, 엑스포즈의 선발투수진 5명의 한자리를 따냈다.
그는 장래 스포츠비지니스 기업가가 되는 준비로서 지난 봄, 리츠메이칸대학 경영학부에 입학했다. 시즌중에는 “네트 수업” 을 활용한다고 한다. “좌절의 경험”이 이 새로운 꿈을 갖게한 원인의 하나이지만, 이 것은 훌륭한 것이다. 항상 다음의 꿈을 찾아 학습하는 것은 누구에게 있어서도 중요한 것이다.

◆ “회사인간” 이라는 이미지의 어두움에 반론하고 싶다
「자신에게 맞는 직업을 만나고 싶다」라는 것은 지금도 예전에도 변하지 않는 젊은이들의 희망이다. 하지만, 직업의 전문화 · 다양화가 진행되고 이것으로 인해 젊은이들이 고민하고 있는 것이 현대사회의 특징이다. 그러나 이 고민에「 “회사인간”은 되고 싶지 않다」는 것이 들어 있다고 한다면 “회사인간”에 대해서 한마디 언급해 둘 필요가 있다.
지금에서는 평론가도 저널리스트도 일본사회 전체가 “회사인간”으로서의 삶의 방식으로, 그리고 그 언어자체에 “어두운 마이너스 이미지”를 강하게 갖고 있다. 그러나, 전후의 일본(경제)의 발자취에서 보면 “회사인간” 의 정신적 밑받침(=사상적 토대)은 조직내부에 있어서 각 구성원간의 상호신뢰관계에 있고, 물질적(경제적)으로는 그것은 구미, 특히 미국사회형과 비교하여 상하의 급여(소득)격차가 극히 적은 “인간으로서 공정공평한 소득배분”의 위에서 생겨났다. “사회인간”은 일본특유의 샐러리맨의 인간상인 것이다.
2차대전의 일본에는 “사회인간”도 그리고 사회와 종업원의 사이에 “이익공동체의식”조차 없었다. 상하간의 소득격차는 구미형과 같았다. 임원(중역), 부과장, 평사원, 공원(고용원)이라는 신분격차=소득격차가 매우 엄격했다. 이 격차를 보너스 몫의 예에서 봐 보자.
예를 들면 갑지점에 사원의 보너스자금이 본사에서 교부되어진다고 한다면 그 교부금의 절반을 지점장(부장)이 갖고, 나머지 절반, 다시 말해서 1/4을 과장이 가진다. 과장이 4명이라면 과장의 몫(전체의 1/4)을 4명이서 나눈다(1인당 1/16). 일반사원(예를 들면 100명이 있다고 치자)은 교부되어진 보너스 자금의 1/4을 100명이서 나눈다(1인당 1/400)라는 것이 된다. 다시말해서 보너스의 액수가 현재의 가치로 계산해서 평사원으로 20만엔 이라고 한다면, 과장은 그 25배의 500만엔, 지점장은 200배의 4000만엔이 되는 것이다.
이것은 2차대전 이전에 자주 말해지던 것이지만, 「지점장은 보너스 때마다에 집(임대하는 집)을 한채 짓고, 과장은 자신의 돈을 지불하여 과원들을 밤새 요정에 데리고 다닌다」가 상식이었다. 그 반면, 고용원이나 공원은 예를 들어 오랜 근속자이어도, 정월의 떡값정도 하는 금액밖에 지급되지 않았다.
이러한 급여격차가 있었기에 “회사인간”은 전쟁전의 일본에는 존재하지 않았었다. 위아래 예를 들면 임원이나 간부사원과 일반종업원과의 사이에 “한솥밥을 먹는 동료의식” 등은 어디를 찾아봐도 없었다. 현재 “회사인간으로부터의 이탈”을 에코노미스트, 컨설턴트, 저널리스트 등의 언론계에서 왕성하게 제창되고 있는 것은 경영전략 실패의 전 책임과 그 리스크를 일반사원에게 전가하거나, 말도 안되는 고보수를 약속하는 미국형 사회를 도입하고 싶어하는 경영자층의 사고방식을 대변하는 것이라고 보는 것이 타당할 것이다.